Вы спрашивали - мы отвечаем! Как не ошибиться, принимая сотрудника на работу

Как грамотно подобрать персонал для компании
Опытные руководители отлично знают, что определенные знания в той или иной сфере деятельности приходят со временем, причем одновременно с наработкой практики. Одной из областей, в которой часто совершаются ошибки, называют наем персонала. Управление кадровой службой и работа с персоналом требует от специалиста как теоретический, так и практический многолетний опыт работы.

Можно изучить массу литературы, обложиться тестами, проверять претендента на предметные знания, но в итоге, через некоторое время вакансия вновь будет открытой. Если такое недоразумение случается, значит, подбор персонала был проведен не на должном уровне.

Профессиональные ошибки и неверные решения
Момент 1. Довольно распространенной ошибкой рекрутеров признан тот факт, что в форме заявки указываются только профессиональные требования к претендентам. Личностные характеристики не требуются. В таком случае в коллектив попадают конфликтные и неуживчивые личности, которые могут создать проблемы для всей команды. Поэтому в анкету лучше добавить графу «Личностные характеристики и качества».

Момент 2. Рекомендации соискателей не проверяются и не анализируются. Обычно претенденты на должность предоставляют только положительные рекомендации. Поэтому правильным решением станет беседа с бывшим руководителем кандидата, и попытка понять, где преувеличение, а где правда.

Момент 3. Покупка соискателя обещанием ему «золотых гор» и фактический уговор выйти на работу. В данном случае необходимо попросить рекрутера самому презентовать компанию, честно рассказать о бизнесе и ответить на вопросы.

Момент 4. Оценка претендентов только тестированием. Тесты не дают полного представления о соискателе, не раскрывают личностных качеств человека. Поэтому рекрутер должен создать доброжелательную атмосферу, в которой кандидат «раскроется», а наниматель получит объективную и всестороннюю информацию.

Ошибки из-за внешних факторов:
- не стоит нанимать на работу человека от отчаяния. Когда в списке соискателей нет «идеального», часто выбирают лучшего из количества «неплохих». Если вы считаете, что требования к претендентам вполне адекватны, не принимайте решение от отчаяния;

- ошибочным будет мнение, что если принять на работу человека, подучить его, замотивировать, то можно получить требуемого специалиста. Чаще всего это случается при поиске действительно профессионалов своего дела, требующих особых условий. Посовещайтесь с руководителем. Возможно, компания не готова идти на уступки;

- как поступить в случае, когда руководство приводит «своего» человека, и отказать невозможно. Разберитесь, какими знаниями и навыками обладает протеже. Если случай не ваш – поговорите с начальством, предложите более низкую должность. А если руководство настаивает на приеме - дождитесь, пока некомпетентность сотрудника проявится;

- а как быть, если кто-то из персонала привел устраиваться родственника, причем далеко не того профессионала, который требуется. В такой ситуации следует ввести четкие правила корпоративной политики, где указать, что родственники в одном подразделении работать не могут.

Доверяй, но проверяй
Часто рекрутеры допускают ошибки при выборе кандидата, основываясь на личностных особенностях.

Ошибка 1. Наниматель верит словам соискателя, переоценивающего себя. Это обстоятельство довольно скоро станет явным. Не стоит идти на поводу у кандидата, лучше абстрагироваться от желаний этого человека, и дать ему объективную оценку. Можно предложить поработать на договорной основе, чтобы понять, подходит ли он на должность.

Ошибка 2. Отказ от тестирования. Если человек приятен внешне, то рекрутер порой не проверяет его навыки, хотя какой-то из них может быть недостаточно развит, а приобрести его в короткие сроки невозможно.

Ошибка 3. Суждение о соискателях по себе. Не стоит оценивать, насколько претендент похож на рекрутера, лучше проверить, соответствует ли он требованиям компании.

Ошибка 4. Хорош тот специалист, который умеет говорить. Это не всегда верное решение. Оценивать претендента лучше не по тому, как он может «себя подать», а по его профессиональным качествам.

Звоните 8-800 – 200-42-62, мы обязательно подберем для Вас необходимую программу.